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AgilGordon WohlfeldOKR

Agile Führungsinstrumente, ein schneller Weg zur agilen Organisation?

OUTLOOK

Im Zeitalter der Startups und Digitalen Transformation lesen und hören wir viele Buzzwords, eins das wohl am häufigsten benutzt wird ist Agilität.

Was zeichnet Firmen aus, die erfolgreich agil sind? Sie reagieren flexibel, schnell und kundenorientiert und werden nicht von starren Prozessen blockiert.
Viele Unternehmen sind bereits erfolgreich agil, andere wollen es derzeit werden. Es gibt zahlreiche Methode und Instrumente, die einem Unternehmen helfen agil zu agieren. Ein prominentes erfolgreiches Beispiel ist OKR, Objectives and Key Results.
OKR ist ein Führungsinstrument, welches auf MbO aufbaut und von Andy Grove in den 70er Jahren bei Intel entwickelt wurde. Bekannt wurde OKR, als es Google 1999 einführte. Es werden im über alle Ebenen hinweg qualitative Ziele mit quantitativen Unterzielen gefunden, die alle auf das Hauptziel einzahlen. Im Vertrieb wäre ein Beispiel für ein qualitatives Hauptziel: Wir wollen Marktführer in Berlin werden. Dazu ein passendes Unterziel lautet: Zehn neue Kunden pro Tag gewinnen.
Die Einführung von OKR ist der Beginn eines Veränderungsprozesses für alle Mitarbeiter im Unternehmen. Deshalb ist es entscheidend, von Beginn an eine offene und transparente Kommunikation durch die Geschäftsführung zu führen, damit jeder Mitarbeiter über die Veränderungen aufgeklärt wird und so im Vorfeld Ungewissheiten ausgeräumt und Verunsicherungen vermieden werden konnten.


Quelle: workpath.com

Da jeder Mitarbeiter durch den Einsatz von OKR transparent an der Umsetzung der Unternehmensziele mitwirken kann, wird die intrinsische Motivation oftmals angesprochen, was zu einem stärkeren Erfolg führt, als wenn ein Mitarbeiter nur extrinsisch motiviert wird. Die intrinsische Motivation ist ein Antreiber aus dem inneren des Menschen, wie z.B. Lust auf Selbstverwirklichung. Extrinsische Motivation wird von außen gesteuert, wie zum Beispiel durch monetäre Anreize. Durch OKR werden Mitarbeiter sich auch zukünftig stärker mit ihrem Arbeitgeber identifizieren, da sie gezielt gefördert werden, neue Wege zu gehen und sie können sich so stärker entfalten. Sie fühlen sich freier und nicht in den Restriktionen eines Arbeitsalltags gefangen. Dies steigert die Motivation für die tägliche Arbeit und die allgemeine Zufriedenheit der Mitarbeiter. Durch die Übertragung von fachlicher Verantwortung von Teamleitern auf die Mitarbeiter werden zusätzliche Kompetenzen bei den Mitarbeitern entwickelt bzw. gestärkt. Hiervon profitiert der Mitarbeiter und das Unternehmen.
Ein Unternehmen, welches OKR einsetzt um agil zu werden, hat den ersten Schritt in Richtung Agilität getan. Für den Wandel in eine agile Organisation ist OKR alleine nicht ausreichend. OKR kann in jede Organisationsform integriert werden, jedoch entfaltet es sich erst zu 100% in einer insgesamt agilen Organisation. Für eine solche braucht es mehr als den Einsatz lediglich eines agilen Führungsinstruments. Wesentliche Grundlage dafür ist die Veränderung der Unternehmenskultur. Ohne ihre Veränderung wird der langfristige Erfolg von agilen Methoden wie OKR oder z.B. Scrum, welches ursprünglich aus der Softwareentwicklung kam und mittlerweile vermehrt auch in anderen Unternehmen eingesetzt wird, nach kurzer Zeit nachlassen. OKR und Scrum sind lediglich Werkzeuge, die agile Unternehmen unterstützen. Fehlt die entsprechende Kultur im Hintergrund oder wird Agilität vom Management nur halbherzig vorgelebt, entfalten auch die besten agilen Praktiken nicht ihr volles Potential. Wer von ihren Vorteilen langfristig profitieren will, muss zu einem Kulturwandel im Unternehmen bereit sein. Den Mitarbeitern muss mehr fachliche Verantwortung anvertraut werden, um ihre Selbständigkeit zu fördern. Die Führungskraft soll ein Begleiter und Organisator werden und nicht nur Anweisungen geben und kontrollieren. So können sich die Mitarbeiter auch entfalten und kreativer arbeiten. Zudem wird empfohlen, eine offene Fehlerkultur einzuführen. Die Mitarbeiter müssen das Vertrauen spüren, ohne Sanktionen Fehler machen zu dürfen, ansonsten verharren sie in ihren bisherigen Denkmustern. Aus Fehlern soll gelernt und sie sollen transparent im Unternehmen gemacht werden, damit andere davon profitieren und lernen können. Gruppen müssen zu Teams geformt werden, sonst verfolgt jedes Teammitglied oftmals nur seinen eigenen Erfolg. Sie müssen lernen, als Team zu handeln und gemeinsam die Ziele des Teams zu verfolgen. Die Veränderung einer Unternehmenskultur ist kein schneller Prozess. Er kann Monate oder sogar Jahre in Anspruch nehmen. Dies ist ein langer aber lohnender Weg, denn die Mitarbeiter werden motivierter und das Unternehmen wird schneller auf Kundenbedürfnisse reagieren!


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Kategorisiert in: | Veröffentlicht am: 22.02.2019 Zurück zur Übersicht

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