Was ist transformative leadership?

Transformative Führung ist der beste Weg, um mit Ungewissheit umzugehen und den gewünschten Wandel zu vollziehen. In den letzten Jahrzehnten hat sich das Verständnis von Praktikern und Wissenschaftlern darüber, was moderne Führung ist, stark verändert. Traditionelle Führungskonzepte werden den Bedürfnissen potenzieller Changemaker nicht mehr gerecht. Sie passen aber auch nicht mehr in zukunftsorientierte Organisationen.

Doch was können wir von der Zukunft der Führung erwarten? Es ist notwendig, zu untersuchen, was sich in der Art und Weise, wie Organisationen Macht und Entscheidungsfindung organisieren, verändert hat. Grundsätzlich wenden sich alle traditionellen Ansätze primär zwei Aspekten zu:

1. Wie viel Autorität sollte der Manager besitzen oder abgeben?
2. Wie viel Autonomie sollte Untergebenen eingeräumt werden?

Bei modernen Führungsmodellen geht es aber nicht darum, wie viel Kontrolle sie anderen zugestehen. Dies spiegelt nicht die Komplexität moderner, globalisierter Organisationen wider. Selbst die am besten durchdachten Empowerment-Initiativen werden zum Scheitern verurteilt sein, wenn wir die zugrunde liegenden Machtmechanismen nicht in Frage stellen.

Die klassischen Modelle funktionieren nicht mehr

Es ist oft sogar kontraproduktiv, klassische Führungsansätze schrittweise zu verbessern. Daraus ergibt sich bestenfalls ein New Work Make-Up, das den Anforderungen des Corporate Zeitgeistes gerecht wird. Mit einer wirklichen Agilisierung der Prozesse hat dies jedoch wenig zu tun. Ein ganzheitlicher Wandel setzt voraus, dass das vorherrschende Führungsparadigma in Frage gestellt wird.

Unter diesen Initiativen herrscht aber noch oft die taylorianische Sichtweise vor: Das Denken findet oben statt und die Ausführung erfolgt unten. Meistens werden nur die Schieberegler ein wenig von links nach rechts zu verschoben, je nachdem, wer das Sagen hat.

Wenn man Führung wirklich überdenken will, darf man nicht mehr davon ausgehen, dass Führung auf eine charismatische Person an der Spitze beschränkt ist. Die Welt ist viel zu komplex geworden, um von einigen wenigen mächtigen Führern kontrolliert zu werden, die letztlich alle Entscheidungen treffen. Vor allem müssen sich die Führungskräfte von heute an Situationen und Probleme anpassen, die oft erst im Laufe der Zeit entstehen. Es gibt keine klare Vorgehensweise (mehr).

Es ist sehr wahrscheinlich, dass sich dieser Zustand in Zukunft sogar noch verstärken wird. Die jüngste Pandemie hat uns gezeigt, dass viele Situationen sejr schnell viel zu komplex werden, als dass einzelne Entscheidungsträger*innen sie bewältigen könnten. Wir müssen akzeptieren, dass wir uns mit voller Geschwindigkeit von VUCA zu Super-VUCA bewegen. Und jetzt, wo wir mit immer mehr komplexen Problemen konfrontiert sind, müssen wir Entscheidungen auf viel mehr Rollen verteilen.

Ein Paradigmenwechsel im Führungsdenken

Offen gesagt geht es bei dieser Verschiebung in erster Linie um eine offene Diskussion über Machtausübung und Machtverteilung. Wenn wir nicht bereit sind, die Auswirkungen der Statusspiele zu benennen, wird sich nichts ändern. Aber das allein wird natürlich nicht reichen. Anstatt uns auf die Fähigkeiten von Einzelpersonen zu konzentrieren, müssen wir uns auch die Fähigkeiten, Beziehungen, Verhaltensweisen und Praktiken eines ganzen Teams miteinbeziehen.

Die Zusammenarbeit geht also nicht ohne klar definierte Verantwortung, Zuständigkeiten und die Bereitschaft, schwierige Entscheidungen zu treffen. Die weit verbreitete Annahme, dass agile Organisationsstrukturen weniger Führung brauchen, ist falsch. Tatsächlich ist das Gegenteil der Fall. Agile Organisationen brauchen sogar viel mehr Führung. Aber sie muss verteilt und von vielen geteilt werden.

Das unterscheidet Transformative Leadership von anderen Führungsformen. Um die Herausforderungen der Zukunft bewältigen zu können, müssen wir uns nicht mehr auf den Einzelnen konzentrieren, sondern einen kollektiven Ansatz für die Führung wählen.

Die grundlegende Prämisse von Transformative Leadership ist, dass – sobald eine Atmosphäre des kreativen Diskurses, derAccountability und des offenen Feedbacks hergestellt ist – jede(r) die Verantwortung hat, die Führung in der jeweiligen Rolle zu übernehmen. Organisationen, die eine Transformative-Leadership-Philosophie annehmen, zielen darauf ab, Teile ihrer Belegschaft zu Agenten effektiver Veränderungen und zu Mitgestalterinen der Umgebung zu machen, in der sie arbeiten und leben.

Transformative Leadership lädt jeden Teil einer Organisation ein, sich zu fragen, welche Art von zukünftiger Welt sie durch ihre Einstellung und ihr Verhalten erschaffen möchten. Transformative Führung ist im Kern ein partizipativer Prozess der kreativen Zusammenarbeit hin zu einer nachhaltigen Transformation zum Nutzen aller Beteiligten.

Die Grundlagen für transformative Führung

Auch wenn transformative Führung ein relativ neues Modell ist, finden sich viele Ideen auch schon in der modernen Führungsliteratur wieder. In den letzten Jahrzehnten haben viele Beiträge zur Führungstheorie dazu beigetragen, die Grundlagen für Transformationl Leadership zu legen, aber erst Ende der 2000er Jahre konzentrierten sich Wissenschaftler und Praktiker vollständig auf die Idee der gemeinsamen Führung in Organisationen. Um diesen Perspektivwechsel zu veranschaulichen, hier nur drei der einflussreichsten Arbeiten der letzten Jahre:

In Reinventing Organizations weist Frederic Laloux auf den Begriff der organisatorischen Evolution hin, wobei die Teal Organization die herausragendste Entwicklungsstufe darstellt. Seine Metapher für diese Art von Organisation ist die eines lebendigen Systems mit Schlüsselpraktiken in drei Bereichen: Ganzheitlichkeit, Selbstverwaltung und einem übergeordneten evolutionären Sinn.

Diese neue Betrachtungsweise ganzheitlicher Organisationsentwicklung kann als Durchbruch gegenüber früheren Bewusstseinsebenen angesehen werden. Obwohl Frederic Laloux den Begriff Transformative Leadership nicht verwendet, zielen seine Ideen auf genau diesen Transformationsprozess ab, indem Teal Organizations von einem kollektiven Führungsmodell aus betrieben werden.

Ein weiteres wichtiges Beispiel aus der Sozialwissenschaft zeigt, dass selbstorganisierte Teams effektiver sein können als klassische hierarchische Modelle. Der Autor Daniel Pink hat die Forschung zu den intrinsischen Motivatoren von Sinn von Arbeit, die Beherrschung eines Thema sowie die autonome Bearbeitung als weitaus stärker als die üblichen extrinsischen Zuckerbrot-und-Peitsche-Ansätze populär gemacht.

Das bedeutet, dass Teammitglieder am motiviertesten sind, wenn sie das Gefühl haben, Verantwortung zu übernehmen, wenn sie sich mit dem Zweck ihrer Arbeit verbunden fühlen und wenn sie an herausfordernden Projekten arbeiten, die es ihnen ermöglichen, zu wachsen und sich weiterzuentwickeln. Menschen die Möglichkeit zu geben, Meisterschaft zu entwickeln, Sinn zu erkennen und Autonomie zu empfinden, führt zu einer gesteigerten Teamleistung.

Führen mit einer sehr guten Absicht

Führungsexperte Simon Sinek baute auf der Arbeit von James Carse auf, um eine nachhaltigere Perspektive auf den Zweck von Organisationen zu etablieren. Er stellte fest. dass Unternehmen notwendigerweise eine sehr langfristige Denkweise annehmen müssen, um nachhaltig und zukunftssicher zu wachsen, indem sie zur Lösung der großen Herausforderungen beitragen, die vor uns liegen.

Was ist transformative leadership im 21. Jahrhundert?

Das Modell der transformativen Führung ist ein kollektiver Ansatz der Führung. Es ist wichtig, über das unmittelbare Eigeninteresse des Einzelnen hinauszublicken. Auf diese Weise kannst du die erforderliche Veränderung identifizieren, eine Erzählung erstellen, um die Veränderung durch Inspiration zu leiten, und die gewünschte Veränderung gemeinsam mit engagierten Mitgliedern deiner Gruppe durchführen.

Transformative Leadership ist die Fähigkeit, überzeugend mit gutem Beispiel voranzugehen. Wahre Vorbilder verdienen dadurch Vertrauen, Respekt, Wertschätzung und Loyalität. Das übergeordnete Ziel ist es, Teams zu entwickeln, die intrinsisch motiviert sind. Ziel ist es, Menschen zu inspirieren, ihr Verhalten durch ihre Bereitschaft zu lernen und gleichzeitig Leistung zu erbringen, zu verändern.

In traditionellen Führungslehrbüchern findet man häufig den verwandten Begriff der transformationalen Führung. Auch wenn beide Begriffe eine ähnliche Bedeutung haben, betonen wir den kleinen, aber feinen semantischen Unterschied:

transformational [adj] [adj] bezieht sich auf die Veränderung, durch den gekennzeichnet ist oder mit ihr zu tun hat

transformative [adj] [adj] bedeutet, in der Lage zu sein, eine wichtige und dauerhafte Veränderung bei jemandem oder etwas zu bewirken.

Der eine Begriff beschreibt lediglich den Prozess der Umgestaltung, während der andere das Ziel einer dauerhaften Veränderung impliziert. Und gerade letzteres ist uns wichtig. Aus diesem Grund sprechen wir von transformativer Führung. Der Wechsel vom Selbst- zum Kollektivinteresse sollte nicht nur die Reife und die Ideale der Organisation steigern, sondern auch die Verwirklichung dieser Ideale beinhalten.

Warum wird transformative leadership immer wichtiger?

Um globale Herausforderungen anzugehen, muss sich unser Führungsparadigma verändern. Sie sollte sich nicht mehr nur auf die Fähigkeiten des Einzelnen konzentrieren. Sie muss die Fähigkeit eines Kollektivs werden. Eine Kapazität von Führungskräften, die ihre Kräfte bündeln, um zu Katalysatoren für Veränderungen zu werden. Komplexität und Ungewissheit erfordern kollektives Handeln, Dialog zwischen den Beteiligten und Zusammenarbeit, um die bestmöglichen Lösungen zu finden.

Führung ist nicht

• ein Platz in einer Hierarchie, sondern ein Beitrag zum Gemeinwohl.
• etwas, auf das du ein Recht hast, sondern eine kollektive Verantwortung.
• die Lenkung des Outputs, sondern die Erreichung von Zielen durch die Inspiration von Anhängern.
• eine Funktion, sondern beschreibt ein Verhalten, bei dem Menschen zusammenkommen, um Veränderungen anzustreben.

Führung ist ein kollektives Unterfangen

Ein kollektiver Führungsansatz besteht also darin, dass eine Gruppe von Menschen in einer Netzwerkstruktur auf ein gemeinsames Ziel hinarbeitet. Keine große Sache: Nur eine Vorstellung davon, wie die Welt sein sollte. Hinzu kommt der Wunsch, die Erfahrungen und Interaktionen zwischen den Beteiligten zu verstehen. Und die Bereitschaft, die Entscheidungen und Maßnahmen so zu gestalten, dass die gewünschten Ergebnisse erzielt werden.

Es handelt sich um einen relationalen Prozess, der durch die Organisation individueller Talente in einer Gemeinschaft von Entscheidungsträgern zu einer Führungsrolle in einem System führt.

Bei Transformative Leadership geht es darum, vorbildliche Haltungen in Leitprinzipien zu verwandeln, um den kulturellen Wandel in einer Organisation zu gestalten. Dieser hochmoderne Ansatz zur Führung ist eine grundlegende Fähigkeit des 21. Jahrhunderts. Sie ist in einem Rahmen zu finden, der aus fünf Dimension besteht, die im englischen Akronym SHAPE zusammengeführt werden:

Was sind die kernpunkte von transformative leadership?

Bei der transformativen Führung gibt es einen strukturierten Prozess der Entscheidungsfindung. Dieser Prozess kombiniert gemeinsame Verantwortung und Pflichtbewusstsein. Alle Mitglieder eines Teams sind an der gemeinsamen Ausrichtung beteiligt. Dazu gehört die gemeinsame Arbeit an einer Vision ebenso wie die Verpflichtung, alles zu tun, um diese Vision zu erreichen. Transformative Leadership funktioniert nur unter der Annahme, dass sich alle authentisch engagieren und Verantwortung für ihre jeweilige Rolle übernehmen.

Daher sind besondere Erfolgsvoraussetzungen zu beachten:

• Aufbau von Vertrauen
• Verteilung der Macht
• transparente Kommunikation
• gegenseitige Verpflichtung zur Rechenschaft
• gemeinschaftliches Lernen
• und eine effektive Abstimmung aller Interessen.

Allerdings hat dieses Modell auch seinen Preis. Unternehmen müssen erkennen, dass ein nachhaltiger Wandel ohne die einzigartigen Talente und vielfältigen Perspektiven jedes Teammitglieds nur schwer zu erreichen ist. Jede Transformation beinhaltet Kreativität, die nur im konstruktiven und vertrauensvollen Diskurs freigesetzt wird – dem offenen Wettbewerb um das bestmögliche Ergebnis.

Es gibt fünf wichtige Schritte beim Aufbau von Transformativer Leadership

Was sind die Vorteile von Transformativer Führung?

Transformative Leadership integriert die besten Elemente eines kreativen Top-Down-Führungsansatzes und umfasst gleichzeitig offene, partizipative Formen der Zusammenarbeit. Der SHAPE-Ansatz ermöglicht es, gemeinsam eine konkrete Vision zu verwirklichen, ohne die individuellen Rollen und Verantwortlichkeiten aus den Augen zu verlieren. Das Modell erkennt die kreative Stärke der einzelnen Persönlichkeiten an. Sie ermöglicht es Führungskräften, in komplexen Situationen flexibel zu reagieren, ohne Kompromisse einzugehen und mehrdeutig zu werden.

Bevor man sich mit konkreten Veränderungsprojekten befasst, geht es darum, die Erfolgswahrscheinlichkeit von Innovationen insgesamt zu erhöhen. Die Grundlage ist die Schaffung einer gesunden Teamkultur, die den Charakter einer Initiative annimmt. Der SHAPE-Prozess hilft dabei, die Grenzen und den Umfang des Vorhabens zu definieren und gleichzeitig die Integrität aller beteiligten Stakeholder zu wahren.

Einmal vollständig implementiert, verkörpert Transformative Leadership die folgenden spezifischen Vorteile:

• Bessere Entscheidungsfindung durch effektive Kommunikation, Feedback und iterative Ideenfindungszyklen
• Erhöhte interne Motivation durch eine ganzheitliche Ausrichtung, die zu individuellem Wachstum und Entwicklung führt und gleichzeitig Widerstände gegen Veränderungen beseitigt
• Geteilte Verantwortung durch gleichmäßige Verteilung von Engagement und Verantwortlichkeit entsprechend den Rollen und Fähigkeiten
• Potenzial erkennen, indem Menschen dabei unterstützt werden, sich weiterzuentwickeln und neue Fähigkeiten und Talente zu entwickeln
• Erhöhtes Engagement durch ein gemeinsames Gefühl der Eigenverantwortung im partizipativen Innovationsprozess
• Selbsttragende Verbesserung durch Transparenz und geteiltes Wissen, was zu einer Reduzierung von Entscheidungsengpässen und einer Steigerung von Geschwindigkeit, Qualität und Lernen führt .

Was ist der Unterschied zur Transaktionellen Führung?

Transformative Leadership darf jedoch nicht mit transaktionaler Führung verwechselt werden. In mancher Hinsicht stellt die transaktionale Führung das genaue Gegenteil dar. Ein wesentliches Merkmal transaktionaler Führung ist das Führen mit vereinbarten Zielen. In diesem Zielsetzungsprozess ergreift die Managerin Korrekturmaßnahmen, wenn ihre Mitarbeiter die Ziele und Erwartungen nicht erfüllen oder Fehler machen. Darüber hinaus kann der Mitarbeiter eine Art Belohnung für das erwartete Verhalten erwarten („Contingent Reward“).

Die bekannteste Form der transaktionalen Führung ist das von Peter Drucker eingeführte Konzept des Management by Objectives. Das Grundprinzip „Führen mit Zielen“ wird auch heute noch von vielen Führungskräften als grundlegende Managementaufgabe angesehen. Trotz der immer stärker werdenden Kritik ist dieses Führungsmodell in vielen Organisationen das vorherrschende Führungsparadigma. Allerdings ist MbO oft mehr schlecht als recht. Der Hauptgrund ist, dass es in der Praxis sehr schwer umzusetzen ist.

Die Gründe dafür sind vielfältig. Es liegt jedoch auf der Hand, dass ein Modell, das viel Zeit auf die Planung von Zielen und die Überwachung ihrer Erreichung verwendet, nicht mehr in eine Zeit passt, in der sich alles ständig verändert.

Innovativ, neugierig und experimentierfreudig zu sein, gehört heute zu den wichtigsten Fähigkeiten, und ein Führungsansatz, der auf individuellen Zielvereinbarungen basiert, bewirkt das Gegenteil: Wenn jeder nur auf sich selbst achtet, sinkt die Kooperationsbereitschaft und Kreativität entsteht nicht.

Wwelche Kompetenzen braucht ein Transformative Leader?

Die erfolgreiche Führung von Teams ist ein erfahrungsbasierter Lernprozess. Es geht um die Herausforderung, mit neuen Mustern zu experimentieren und neue Fähigkeiten zu entdecken, die ständig iteriert werden müssen.

Das neue Skill- und Mindset von Transformative Leaders beinhaltet folgende Aspekte:

• die Fähigkeit, bestehende Strategien an unsichere Bedingungen anzupassen
• das Verständnis der wesentlichen Treiber der Transformation und ihrer Wechselbeziehungen
• die Fähigkeit, konkrete Roadmaps für die Transformation zu formulieren
• die Fähigkeit, die Schlüsselelemente für den Erfolg hoch riskanter und ungewisser Unternehmungen zu definieren
• die zuverlässige Anwendung von Methoden, um schnell Prototypen zu entwickeln, Hypothesen zu testen und Schlüsselelemente von Produktstrategien zu iterieren
• die Entwicklung einer selbstführenden Denkweise durch das Bekenntnis zu einer transformativen Haltung
• das Wissen, wie man eine zweckorientierte Kultur definiert und schafft
• die Fähigkeit, eine kollaborative Erfahrung zwischen allen Beteiligten aufzubauen und auf zukünftige Herausforderungen zu reagieren, indem man auf die Weisheit von Kolleg*innen zurückgreift

Ein flexibles Framework

Diese Inhalte stammen aus dem SHIFTSHAPE Framework, einem transformativen Führungsansatz zur Bewältigung der persönlichen und organisatorischen Führungs-Herausforderungen des 21. Jahrhunderts. Das Framework ist die Essenz von realer Forschung und didaktischem Experimentieren, abgestimmt mit den neuesten Forschungsergebnissen in Innovations- und Führungsforschung, Psychologie und Neurowissenschaften.

Wenn du an weiteren Informationen zum SHIFTSHAPE Framework interessiert bist, klicke hier.